מודל תגמול
מודל תגמול על בסיס ביצועים הוא אחד מרכיבי השכר/ תגמול לעובדים,
ויש לבחון אותו ולהתייחס אליו כחלק ממכלול תנאי ההעסקה של העובד/מנהל
-
תגמול לא יכול לתגמל על כל מה שמצופה מעובד – תגמול הוא לא כלי שלא מחליף ניהול
-
עובדים לומדים על מה הם מתוגמלים ולאחר זמן מתחילים לעבוד "בשביל" התגמול. מודל תגמול לא טוב יכול לפגוע בביצוע החברה.
לדוגמא: נציג טלמרקטינג מתוגמל על שיחות שמבצע, אבל לא נמדד על אחוז השיחות שבגינן מבוצעת מכירה בפועל. הנציג מתוגמל על כמות אבל לא על איכות ---> פוגע בשורה התחתונה של הארגון.
-
תגמול נחשב חלק משכר של עובד – וחלים עליו חוקי עובד מעביד. לכן מודל תגמול צריך להיות מעוגן בחוזה העבודה או בנספח לחוזה העבודה. עקב כך חשוב בהתקשרות עם העובד לאפשר מרחב שינוי וגמישות במודל התגמול בהתאם לצרכים המשתנים, ללא צורך בפתיחה מחודשת של חוזה ההעסקה ותנאי ההעסקה.
סוגיות מרכזיות בתגמול עובדים על פי ביצועים
היבטים לבחינה ואיפיון במודל התגמול
-
תגמול קבוצתי למול תגמול אישי
-
שיטת החישוב – אחוז מהכנסות או סכום קבוע שמחולק?
-
סכום מקסימאלי לתגמול
-
פרמטרים כמותיים לתגמול למול פרמטרים איכותיים לתגמול (כמו הערכת מנהל)
-
האם מודל רק מתגמל או שמודל יכול להוריד בשכר? קנס/פרס
-
כמות פרמטרים לתגמול
-
נוסחאות התגמול
-
שמירה על גמישות במודל – פרמטר משתנה
-
תגמול מבוסס BENCHMARKS פנימי בין עובדים – לדוגמא שהגבוה ביותר מקבל פי 5 מהנמוך ביותר
-
איך נמנעים משחיקה של מודל תגמול – שהעובדים למדו על מה הם מתוגמלים ופועלים רק למטרת התגמול
דגשים בהטמעה של מודל תגמול
-
אסדרת נושא מודל התגמול בחוזה העבודה עם העובד
-
חשוב מאוד טרם הטמעת המודל להריץ סימולציות ופיילוט על נתוני עבר ולראות שהמודל עובד ומתיישר למול המציאות והנתונים בפועל
-
איפיון תהליך שוטף וכלי תומך לחישובי מודל התגמול
-
בדיקה תקופתית (לפחות אחת לשנה) של המודל לודא שנותן מענה לצורך